六、人力资源体系构建之制度的风控管理（论企业人力资源管理机制的建立）

第二编 企业运营的管控

六、人力资源体系构建之制度的风控管理

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。在一家企业里，人力资源是最基础，也是最宝贵的资源；它即可是简单的劳动力支出，也可以是最高级的创新发明。人力资源管理体系的构建与执行，受到人力资源法律法规的管制，受到企业类型（智力密集型、资金密集型与劳动力密集型）的牵制，受到企业文化（特别是企业创始人风格）的影响。

一家初创企业，自讫始就要有人力资源运作的基本思维：合法合规为基础，人性激励为主线，人尽其才，物尽其用；然后逐步形成系统的人力资源规范运作体系。

（一）人力资源的六大管理模块

人力资源的一般理论认为，人力资源管理分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、培训与开发、员工关系。人力资源体系各项制度构建的风控管理也就需要从这六个模块去统筹考虑，或不是一对一的，但需要全部覆盖。

（二）人力资源体系基础制度构建的风控要点

1、劳动关系确认–用工之日起一个月内签订《劳动合同》

劳动关系是否存在一般情况下都是通过是否签订《劳动合同》来确定，但在实际职场上，有些用人单位意图逃避用工责任，往往采用不签订《劳动合同》的方式来否认用人单位与劳动者的用工关系。其实这样做没有实际的意义，也徒增用工风险与成本。

依据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，即使未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时依据举证责任倒置的原则，用人单位负有对认定劳动关系的下述材料的举证责任：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；劳动者填写的“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；否则承担不利后果。——一般情况下，只要劳动者提供了相应的支付报酬证明、工作证或其他劳动者证人证言等即可具备足够证明力。

依据《劳动合同法》及《劳动合同实施条例》，用工之日起超过1个月未签订劳动合同所引起的后果：（1）一年内支付二倍工资（即一倍工资赔偿，追诉期为一年）；（2） 满一年未签则转换无固定期限劳动合同；（3）用人单位不能以试用不合格为由辞退员工，即没有约定试用期，只能视为合格员工依法支付经济补偿金；（4）不签劳动合同造成员工损失的，用人单位要承担相应的赔偿责任，如未购买工伤保险、失业保险之类；（5）若员工一个月后不愿签订劳动合同的，用人单位应发出书面催促或解除劳动关系或变更劳动关系，避免出现员工侵犯商业秘密无从追究或碰瓷双倍工资的情况。

2、劳动合同中空白条款的约定

一般来说，大部分的企事业单位适用的都是省地级人力资源劳动保障部门所提供的《劳动合同》模本，里面的大体内容已基本固定，但在以下几个方面往往是内合同双方当事人填写或选择的。

（1）如试用期限与合同期限，试用期只能约定一次，续聘没有试用期，仅约定试用期的则视为无试用期。则应安劳动合同法的约定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不宜超过，超过部分无效。

劳动合同期限，务必要考虑人员流动情况、公司需求、受聘员工个人情况、与续签合同的次数而定。太短的劳动合同期限会导致频繁续签劳动合同，依《劳动合同法》第14条规定，若第三次签订劳动合同可能导致公司不得不与劳动者签定无固定期限劳动合同；或者依据《劳动合同法》第46条（五）规定，合同期限届满，用人单位除非维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，否则应向劳动者支付经济补偿金。

（2）如工作区域，一般写一个相对大的城市或区/县域，外派驻地工作或负责管辖范围的，应特别注明相关区域。员工以工作地点变更为由离职要经济补偿时，从下面三点来判定工作地点的变更，是否属于“重大变化”，致使合同“无法履行”：一看企业经营模式及员工工作岗位特性，二看合同工作地点的约定是否合法合情合理，三看变动是否给员工造成重大影响。若属于重大变化，用人单位需要与劳动者协商一致方能变更，否则按原劳动合同执行。

（3）如工作岗位，公司生产经营管理的需要，调整劳动者工作岗位的极为平常。在岗位重大异动时，如跨职能的调动或如上跨地区调动，用人单位与劳动者协商一致，并有书面形式。

（4）如工作时间，根据不同的岗位特性来选择是标准工时制，不定时工作制还是综合计算工时工作制，对于后两者的约定，必须将相应的岗位前往经劳动保障部门作相应的审批或备案。

（5）如劳动报酬方面，只要书面上写的薪酬高于本地最低工资即可，因为实务中还是以实际发放的薪酬（工资、津贴）为准。除非企业能绝对保证按时发放，否则发放时间建议安排在每月的中下旬较为合适。原劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条，征得本单位工会同意后，可暂时延期发放工资。福利待遇按公司规定执行。

（6）建议将企业现行的制度列入劳动合同中，如《招聘调配管理制度》、《请销假管理制度》、《薪酬与绩效考核管理制度》、《培训管理制度》及《保密与竞业限制管理制度》等等，明确员工已阅读并知悉里面的全部规定。

务必：人事部门应单列一张表格，每个入职在职的员工，就上述制度制订、更新之时，由职工大会或职代会（工会）审议通过或由每位员工签名确认。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，可认定为有效实施。

3、人事基础制度中的注意事项

（1）《招聘调配管理制度》，用人单位在发布招聘信息时，针对岗位需求：技能、性别、经验、年纪、学历之类外，还应让应聘者提供教育背景、身体状况、工作履历、在职情况等方面信息并对此做出真实性承诺，以便核查。但不要对民族、种族、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制； 除非特定岗位，否则不得以传染病病原携带者拒绝录用。

针对部分企业发出录用通知书后往往又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失的事情不时发生。建议应制作规范的录用通知书格式版本，在其中写明通知书的有效期、生效条件(列举录用者需具备的条件)、公司可单方解除通知书的条件等，从而尽量降低或消除取消录用通知书的风险。

另一方面基于生产经营管理的需要，用人单位以下情况是下可以单方调配劳动者：1、员工不胜任工作时，即公司要有员工不胜任或者考核不合格的依据–这个往往是在公司的人事制度中已载明的奖惩或晋升降级制度;2、员工医疗期满不能再从事原工作或孕期、哺乳期员工暂不能从事原工作；3、是企业因生产需要而作出的临时的岗位调动或者安排；4、是《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中所规定的，不超过6个月的脱密期调岗；5、工种、产品生产岗位因市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目而转岗。

实务上，调整工作岗位往往成为企业实质性强迫员工自行离职的一个手段，但所获得的结果与效果都是负面的，是否能得到劳动仲裁庭或者法院的支持，应从以下几点进行判断：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。

（2）《请销假管理制度》，这是每个企业中最能体现其管理水平与企业文化的制度。任何人都要面对生老病死、谈婚论嫁、生儿育女、人性世故等一系列的事件。《请销假管理制度》中应规定各类请销假条件、流程及批准权限，人事部门应当及时做好书面记录，并要求职工进行签字确认。

1）事假，用人单位可根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。事假可以不发工资。根据《职工带薪年休假条例》第4条第2项规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，将不再享受当年的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第8条的规定，当年已享受过年休假的，职工将不再享受下一年度的年休假。

2）年休假，依据《职工带薪年休假条例》的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。”，这里的工作年限是指劳动者已参加工作的年限，而不是指在一家单位的工作年龄。实务上，在一家单位工作满一年职工方享受年休假，年休假的天数再按已工作年限来计算。职工应休未休的年休假，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

3）病假，是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当给予的医疗假期。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定可以给予3个月到24个月医疗期不等。依据《劳动部关于执行劳动法若干问题的意见》第59条的规定，劳动者可以在病假期间得到不低于当地最低工资标准80%的工资。具体标准由其所在地区经济发展水平另行制定。

4）产假，用人单位对于产假女工的休假请求，必须无条件予以准许。《女职工劳动保护特别规定》第七条里面对产假作了98天的基础规定，但依据《人口与计划生育法》晚育获得生育假奖励的规定，各省份《人口与计划生育管理条例》，都对产假进行了延长，长的可达180天以上的，而且还新增约定了男方的陪产假7至30天不等。

生育津贴及医疗费用（含男方的陪产假工资）依据生育保险规定的项目和标准，已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金即社保局支付——各地会稍有差异。

5）婚假，职工结婚依法享受的有薪假期。婚假天数会在各地的《人口与计划生育管理条例》有相应的规定，从3天至30天的都有。用人单位不能拒绝职工休婚假，但可以结合工作与职工协商具体的休假日期。

6）丧假，在《劳动法》和《工资支付暂行规定》里都规定了职工享有丧假，但无具体的操作标准。目前通行的做法是参照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行，职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，给予一至三天的假期，因地域风俗不一样可延长至七天；或属外地还可以根据路程远近，另给予路程假。婚丧假和路程假为有薪假期，而路费则由职工自担。

　　7）探亲假，依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》中规定，享受探亲假的职工范围有特别限定。再者由于带薪休假的出现，且现在交通发达、大部分的员工都是在一定区域内，许多企事业单位为简便管理就未对探亲假进行了规定。建议企事业单位对于长时间（如季度、半年度或年度）跨省跨国驻外员工有必要提供较为灵活的、实际的有薪探亲假期并承担一定的路程费用，即使员工的薪酬水平中已考虑外派因素。

（3）《薪酬与绩效考核管理制度》，薪酬有多种不同定义，一般来讲，狭义上员工薪酬指工资、奖金、津贴和补贴；员工福利一般是指社保费用、住房公积金、职工福利费、工会费用、教育经费、企业年金等等。广义上薪酬除上述所说的员工薪酬及福利外，还可包括激励股份、利润分红、业务提成，公司提供的免费工作餐、住房交通、健康体检或大事、节假日慰问金等等福利。

人事或财务每月发放工资时应将其工资单发放到个人邮箱或手中，并严格遵守薪酬保密原则。工资单上务必将绩效工资的明细如下：基本工资、加班工资（若有）、津贴、补贴，或考核工资、应发工资、社保费用、个税、实发工资等一一列明。工资表几乎都是所有劳动纠纷的关键证据，务必标准化、规范化。

各个企事业单位应根据自己的情况制订与调整薪酬结构与福利方案。有竞争力的薪资福利体系应该是合理的、简约的、容易理解的。在工资层面，从保障员工基本利益和调动员工的积极性出发，建议分基本工资（固定工资）和绩效工资（可能是加班工资、奖金、提成、考核工资等等）两部分，在绩效工资部分进行必要的考核，也便于请假工资的核算。绩效考核，则包括考核标准与考核指标，在月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档，考核结果与个人的绩效工资、薪酬福利产生联动效应。

绩效考核中如何证明员工的“不胜任”：绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工书面确认； 绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性，考评的内容是具体的工作内容–如任务、数量、完成的各项指标，而不是考评者的意见或者主管的主观意见。

不胜任的员工可以适当调整岗位并适当降低工资待遇，但所谓的末位淘汰制，则应在严谨的绩效考核管理制度下，依据我国《劳动法》第26条第2款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位需对员工的两次不胜任工作承担举证责任，同时还应履行提前30日的通知义务。

（4）《培训管理制度》，培训的目的是让新员工尽快融入，让老员工最大限度开发潜能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。从法律风险防控的角度出发，规章制度培训与岗位技术培训是必须的且应由被训员工签字记录在案。培训记录即是公司制度宣贯，也是公司履行技能培训的证明，这些均为公司对员工进行管理评价、绩效考核的法律依据。

为提高企业的人力资源效能，加强企业内部合作的凝聚力，建立一个学习型的组织，则无论企事业单位规模大小，都极有必要建立一套全员参与的培训管理体系，特别是企业内部培训导师制。

依据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专业技术培训–即就某一岗位、工序的特别需求而选择个别员工进行针对性专业知识或专业技能培训，可订立服务期协议。若员工违反服务期约定的，则应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用，包括专业技术培训有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该员工的其他直接费用。依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，试用期离职是不用承担培训费用的；约定服务期的，按服务期等分培训费用；没有约定服务期的，按劳动合同期等分培训费用；没有约定劳动合同期的，按5年服务期等分培训费用。为长期激励员工，同时降低人才流失，防止没必要的损失，用人单位务必让员工在参加专业技术培训前签订服务期协议。

（5）《保密与竞业限制管理制度》

随着整个社会商业意识加强，契约精神越来越得到尊重。企事业单位对于商业秘密与知识产权越来越重视。每个公司都陆续在员工的劳动合同或公司制度中加入这方面的要求。依据《劳动合同法》23条规定，建议在劳动合同或其附件中约定商业秘密和与知识产权相关的保密事项及竞业限制事项；或者制订的《保密与竞业限制管理制度》类的规定，签订相应的保密协议或竞业限制协议–协议中应明确具体金额的违约金，由员工签名确认。

商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。知识产权相关的保密事项其实也包括在广义的商业秘密当中了。而如何认定属于商业秘密，保密措施的认定最为关键：1）保密信息范围要具体明确识别并公开告知于员工如客户名单、交易合同、保价体系等；2）涉密信息载体应予以明确标识、加锁、不易取得等防范措施；3）保密信息的使用有证据留存。

保密义务，用人单位不需要支付保密费用，也不局限于在职或离职，直至相关保密事项解密为止。

竞业限制义务，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金额为终止前十二个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准。因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位请求解除的，劳动者可请求额外支付三个月的经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定，除支付违约金外，用人单位可要求劳动者继续履行约定。

（三）人力资源体系一般制度构建的风控要点

1、工作年限的计算

工作年限即所谓的工龄、司龄。工作年限按周年计算，在计算退休金、赔偿金时，按周年计算后剩佘的月数，超过六个月的，按一年计算，六个月和不满六个月的按半年计算。在企业里一般指该员工在该企业自入职至退休、终止劳动关系前的连续工作时间。若员工主动离职后重新入职的，则重新计算工作年限，深圳则规定六个月内重新订立劳动合同可连续计算；若属公司强迫员工辞职再重新签订的，则连续计算作年限。

依据《劳动合同法实施条例》第10条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的，则其在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限，原单位已支付经济补偿的除外。而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，符合下列情形之一的，认定为属于上述第10条的规定：“（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

2、人事材料的保管

部门应对人事材料进行登记分类存档保管，区分在职与非在职员工，按年限、职位、密级等做相应管理。离职人员的人事材料法定的保管年限为2年以上，为便于应对可能延期的纠纷、监察等建议适当延长至4年为好。《劳动合同法》第50条，已终止的劳动合同文本，至少保存两年备查”及《工资支付暂行规定》第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额，时间，领取工资者的姓名以及签字。保存两年以上备查”。

3、实习期的规范

目前学生实习所适用的法律法规应是民法典中合同则的规定以及教育部、财政部颁布的《高等学校勤工助学管理办法》。实习生一般还是学生身份，还没有正式毕业，一般签订的都是三方实习协议，实习生还不是《劳动法》和《劳动合同法》意义上的真正的劳动者，没签订正式的劳动合同，没有建立劳动关系，比如：社会保险、试用期限的规定均不适用。

用人单位有必要在三方实习协议中或者双方协议中，将报酬标准、实习期限、工作或在岗时间、安全保障、奖罚制度、伤亡事故、知识产权归属等方面约定明确。实习生还应签订保密承诺、公司制度确认文件。实习期的报酬标准一般会由双方协商确定。但《高等学校勤工助学管理办法》中规定不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准。

4、劳动派遣

劳动派遣又称劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动者的与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系。为了节约用工成本，或者为了降低用工风险，众多企业越来越多的采用劳动派遣这一类用工模式。

依据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。

5、社会保险与住房公积金

缴纳社会保险和住房公积金是每个组织、企事业单位、个人的义务。社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五大险种。住房公积金即按《住房公积金管理条例》规定缴存的长期住房储金。

若未依据《劳动合同法》、《社会保险法》、《住房公积金管理条例》缴纳社会保险和住房公积金的，则可能产生以下效果：

（1）按照《劳动合同法》第38条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者解除劳动合同并要求经济补偿金。按照《劳动合同法实施条例》第18条（十）款的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳住房公积金的，劳动者可以解除劳动合同，但经济补偿金能否能得到支持，有待进一步厘清。

（2）被行政机关处罚，用人单位未按时足额缴纳社会保险费，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金； 逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。用人单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。

（3）赔偿劳动者社会保险待遇损失，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者无法享受社会保险待遇而遭受损失的，劳动者可以按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第1条要求用人单位赔偿损失：

1）基本养老保险，分为城乡居民基本养老保险与城镇职工基本养老保险。养老保险在一个统筹地只能二选一，且如果属单位的在职职工只能选择购买城镇职工基本养老保险。例外，《深圳社会养老保险条例》第3条规定，如果在外地已参加居民基本养老保险的，员工可申请不参加职工基本养老保险。

基本养老保险、基本医疗保险与失业保险未依法办理的，劳动者可向劳动监察部门、社会保障部门投诉责令用人单位以补缴与补足或者依据上述司法解释由用人单位赔偿损失。

2）生育保险，依据《女职工劳动保护特别规定》和各地《人口与计划生育管理条例》，对未参加生育保险的，生育津贴按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。陪产假工资是由用人单位按照配偶生育时间前12个月平均缴费工资基数计算。

3）工伤保险 依据《工伤保险条例》第17条，用人单位未在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第62条，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

6、劳动争议的处理

劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与用人单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。这里需要明确的几点是，劳动者与用人单位之间需都具有劳动法律关系主体的适格身份，劳动争议的范围详见《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定。如临时雇佣之类则属于劳务关系或承揽关系，就不属于劳动争议。经常适用的劳动争议法律法规规范文件为《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的（一）至（四）解释》。

劳动争议在每个企事业单位都会存在。劳动争议解决的途径无非为：协商、调解、仲裁、诉讼等四种模式。一个好的公司除了建立较为符合人性的管理模式之外，在员工沟通、员工纠纷等员工关系处理方面应建立一个包括人事部门、法务部门、分管人事最高负责人在内的应对体系，基于法律法规、公司制度、企业文化，协商化解劳动争议和彼此疑虑的地方。相对来说也是成本最低，风险最小。

（1）劳动调解、仲裁中的特别约定

调解不是仲裁的必经程序，调解后可以不执行的即可以直接申请仲裁。但争议双方就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，劳动者可以此向人民法院申请支付令。

劳动仲裁是劳动诉讼的必经程序，只有进行了劳动仲裁或者劳动争议仲裁委员会出具不予受理通知书后，方可进入诉讼程序。仲裁庭可以先调解，调解不成后再裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，有先予执行的裁决权，移送人民法院执行。

劳动仲裁中有两项的裁决为终局裁决，即裁决书自作出之日起发生法律效力，只有劳动者才有权在收到裁决书后15日内提起诉讼。用人单位不能提起诉讼，但可依据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销终局裁决：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

（2）劳动争议的时效规定

依照 《劳动保障监察条例》第20条与《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第18条的规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为终了之日起2年内未被发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

依照 《劳动争议调解仲裁法》27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在这期间，仲裁时效会因权利的行使而中断并重新计算，也可能因不可抗力或者有其他正当理由而中止，并在原因消除后继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受1年的时效限制。而劳动关系终止的，则应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（四）人力资源体系制度风控管理的根本途径

任何的制度制订与完善不可能一蹴而就，特别是人力资源体系制度会因公司类型、企业文化而千差万别，更会因法律法规的更迭而不合法不合规。因此人力资源体系制度应与公司的其他制度一样，定期进行管理评审，复盘、核查，修正。

风控管理是个系统性的工作，人力资源体系所涉及的内容更多、更杂，更微妙。人力资源体系制度当中大体的风险点如本篇所列。这些风险点在制度拟订时，就应在体系文件中予以考虑或规避，融入制度的具体条款当中，并认真执行，尽可能避免发生无谓的风险事件。进行风控管理，前期必然会付出预防的成本，无论是体系制订、体系执行、体系监督、体系改进等，均需要人力、精力、财力、物力上的投入，但最终目的防止人力资源体系中的系统性风险发生，降低减少个别风险损失。据朱兰等多位质量学家的统计，预防成本往往只有损失成本的5%左右，会因行业而有所不同。

人力资源体系制度的风控管理其根本途径就是：1、人力资源体系制度制订时进行了风控防范； 2、风控措施得到完整的执行，执行时风过留声、雁过留痕，都有书面记录并保管备案；3、定期的年度体系评审，审核执行结果，持续改进风控措施与执行方式。