目前公司绩效管理工具，常用的工具基本就是以下5种，搞懂以下五种绩效管理工具基本够用：

KPI

KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，是一种绩效管理工具，用于衡量员工或团队绩效表现和公司整体业务成果的重要指标。KPI通常与公司的整体战略目标和业务重点密切相关，是公司绩效管理的基础。

KPI绩效管理工具的主要作用是通过设定和监控关键绩效指标，帮助企业实现目标管理和绩效评估。这些工具通常提供以下功能：

1. 指标设定：根据公司的整体战略目标和业务重点，设定具体的、可衡量的关键绩效指标。

2. 数据收集：收集与关键绩效指标相关的数据，包括员工绩效数据、业务数据等。

3. 数据分析：对收集到的数据进行分析和处理，计算关键绩效指标的达成情况，并提供可视化报告。

4. 绩效评估：根据关键绩效指标的达成情况，对员工或团队的绩效进行评估和排名。

5. 目标调整：根据绩效评估结果和实际情况，及时调整关键绩效指标和目标，确保与公司整体战略保持一致。

一些知名的KPI绩效管理工具包括Zoho People、Smartsheet、KPI Fire、KPI Dashboard等。这些工具可以根据企业的需求和特点进行选择和定制，帮助企业更好地实施KPI绩效管理，提高工作效率和绩效。

在选择KPI绩效管理工具时，需要考虑以下因素：

1. 功能完备性：工具是否提供指标设定、数据收集、数据分析、绩效评估和目标调整等功能，能否满足企业的需求。

2. 易用性：工具的操作界面是否简洁明了，是否易于使用和学习。

3. 定制化程度：工具是否支持根据企业的特点和需求进行定制和配置。

4. 数据安全性：工具是否提供数据备份和加密等安全措施，保障企业数据的安全性和隐私性。

5. 成本效益：工具的价格是否合理，是否具有良好的性价比。

综上所述，选择合适的KPI绩效管理工具可以帮助企业更好地实施KPI绩效管理，提高工作效率和绩效，实现公司的战略目标。

OKR

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一种目标管理工具，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（Andy Grove）发明，并由约翰·道尔（John Doerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用，后来逐渐传入中国，并在百度、华为、字节跳动等企业得到推广和使用。

这种工具的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。它强调目标管理的清晰性、可衡量性和可达成性，通过设定关键成果来确保团队的工作与公司的整体战略目标保持一致。

在实施OKR的过程中，可以使用一些绩效管理工具来帮助团队更好地制定、跟踪和评估OKR。这些工具通常提供以下功能：

1. 目标设定：帮助团队制定明确、可衡量的目标，并与公司的整体战略保持一致。

2. 关键成果设定：为每个目标设定具体的、可衡量的关键成果，以便于评估目标的达成情况。

3. 进度跟踪：实时跟踪关键成果的达成情况，提供数据分析和可视化报告，帮助团队及时调整工作方向和方法。

4. 绩效评估：根据关键成果的达成情况，对团队成员的绩效进行评估和反馈，提供改进和提升的建议。

一些知名的OKR绩效管理工具包括Worktile、Tide、OKRwork、Targets、Lattice等。这些工具可以根据企业的需求和特点进行选择和定制，帮助团队更好地实施OKR，提高工作效率和绩效。

在选择OKR绩效管理工具时，需要考虑以下因素：

1. 功能完备性：工具是否提供目标设定、关键成果设定、进度跟踪和绩效评估等功能，能否满足企业的需求。

2. 易用性：工具的操作界面是否简洁明了，是否易于使用和学习。

3. 定制化程度：工具是否支持根据企业的特点和需求进行定制和配置。

4. 数据安全性：工具是否提供数据备份和加密等安全措施，保障企业数据的安全性和隐私性。

5. 成本效益：工具的价格是否合理，是否具有良好的性价比。

综上所述，选择合适的OKR绩效管理工具可以帮助企业更好地实施OKR，提高工作效率和绩效，实现企业的战略目标。

BSC

BSC（Balanced ScoreCard，平衡计分卡）是一种绩效管理的战略工具，由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和大卫·诺顿（David P. Norton）在1992年提出并推广。它不仅是一种评估体系，也是一种战略管理系统，旨在将公司的战略目标转化为具体的、可操作的绩效衡量指标。

BSC的核心思想是通过四个角度（层面）来评价公司的业绩：财务、客户、内部业务过程、学习和成长。这四个角度相互关联，共同构成了一个完整的绩效评价体系。

1. 财务角度：关注公司的收入、利润、成本等财务指标，以衡量公司的经济效益和财务表现。

2. 客户角度：关注客户需求和满意度，以衡量公司在市场上的竞争力和客户价值。

3. 内部业务过程角度：关注公司内部业务流程和运营效率，以衡量公司内部的协同效率和资源利用情况。

4. 学习和成长角度：关注员工的能力提升、知识积累和创新发展，以衡量公司的持续学习能力和成长潜力。

通过设定和监控这四个角度的绩效衡量指标，公司可以确保各个层面都与整体战略保持一致，实现战略目标的落地。同时，BSC也强调持续改进和反馈，通过定期评估和分析绩效数据，公司可以及时发现问题并采取相应措施进行改进，从而实现持续优化和提升。

在实施BSC绩效管理工具时，企业需要考虑以下因素：

1. 战略明确性：企业需要明确自己的战略目标，并将其与各个层面的绩效衡量指标相链接，确保各个层面都与整体战略保持一致。

2. 指标合理性：企业需要合理设定绩效衡量指标，确保指标具有可衡量性、可操作性和可达成性，同时也需要与战略目标紧密相连。

3. 数据支持性：企业需要建立完善的数据收集和分析体系，为绩效衡量提供可靠的数据支持。

4. 沟通与反馈：企业需要建立良好的沟通和反馈机制，确保各个层面都能够理解和执行绩效衡量指标，并及时反馈问题和改进意见。

总之，选择合适的BSC绩效管理工具可以帮助企业更好地实施平衡计分卡，确保公司的战略目标得以有效落实，提高工作效率和绩效，实现公司的长期发展。

360

360度绩效管理工具（也称为360评估系统或360考核软件）是一种全方位的、多角度的绩效评估方法。这种方法不仅由上级对下级进行评估，还包括下级对上级、同事之间、客户对员工的评估，以及员工自评等多个角度，从而得到更全面、更客观的评价结果。

360度绩效管理工具的主要优势和价值包括：

1. 全面性：通过多个角度的评估，能够全面了解员工的工作表现、能力、潜力以及优点和不足，为企业提供更全面的员工信息。

2. 客观性：由于评估来源多元化，减少了单一评估者主观偏见的影响，使得评估结果更客观、公正。

3. 促进个人发展：员工可以得到来自不同角度的反馈和建议，有助于员工找到自己的强项和改进方向，实现个人潜力的最大化。

4. 提升团队协作：通过征求同事和下属的评价，可以增进彼此之间的了解和信任，改善沟通和合作效率，促进团队的整体绩效提升。

在实施360度绩效管理工具时，企业需要注意以下几点：

1. 明确评估标准：针对不同的职位和岗位设定明确的评估标准，确保评估的公正性和准确性。

2. 培训评估者：对参与评估的人员进行培训，让他们了解评估的目的、方法和标准，确保评估过程的有效性和准确性。

3. 保护员工隐私：确保评估结果的保密性和安全性，避免泄露员工个人信息和评估结果。

4. 及时反馈与沟通：在评估结束后，及时将评估结果反馈给员工，并与员工进行沟通和交流，帮助员工理解评估结果和改进方向。

总之，360度绩效管理工具是一种有效的绩效管理方法，能够帮助企业全面了解员工表现和发展需求，促进个人和团队的发展，提升企业的整体绩效。

MBO

MBO（Management by Objectives，目标管理）绩效管理工具是一种以实现目标为导向的绩效管理方法。它强调组织目标的制定、分解、实施和评估，通过目标的达成来衡量绩效，激励员工为实现组织目标而努力。

MBO绩效管理工具的核心特点包括：

1. 目标导向：MBO强调以目标为导向，将组织的整体目标分解为具体的、可衡量的个人或团队目标，使员工明确工作方向和重点。

2. 参与性：MBO鼓励员工参与目标的制定和评估过程，增强员工的责任感和主动性，提高工作积极性和满意度。

3. 时限性：MBO强调目标的时限性，即设定明确的时间节点来衡量目标的达成情况，确保工作的及时性和效率。

4. 结果导向：MBO注重结果的达成，以目标的实际完成情况作为绩效评估的依据，强调绩效的可衡量性和可达成性。

在实施MBO绩效管理工具时，企业需要注意以下几点：

1. 明确目标：确保目标具有明确性、可衡量性和可达成性，避免目标过于模糊或过于困难，影响员工的积极性和工作动力。

2. 参与制定：鼓励员工参与目标的制定过程，确保员工对目标的理解和认同，提高目标的可行性和可接受性。

3. 定期评估：定期对目标的达成情况进行评估，及时发现问题并采取相应措施进行改进，确保目标的顺利实现。

4. 反馈与沟通：在评估过程中，及时给予员工反馈和指导，帮助员工理解评估结果和改进方向，促进员工的成长和发展。

总之，MBO绩效管理工具是一种以实现目标为导向的绩效管理方法，通过目标的制定、分解、实施和评估来激励员工为实现组织目标而努力。它强调员工的参与性和结果的导向性，有助于提高员工的工作积极性和绩效水平。