企业年年招聘，不仅盯着即将毕业的优质大学生，同时还要招聘优秀的职业经理人，补充企业各关键岗位。然而许多企业只注重绩效先行，忽视员工入职培训，往往入职即上岗，有些新人束手无策，无法适应工作岗位，一段时间后只能选择离开。所以，企业管理者和人力资源从业者不仅要清楚新入职员工的成长周期，还要科学设计培养策略，这样才能留住新人，进而快速为企业创造价值。
01
梳理培训价值链科学设计新人入职培训环节
对新人来说，员工价值周期大致分为四个阶段（见图1）。
图1 新入职员工价值周期第一阶段：学习投入阶段（入职6个月内）新人加入公司后不会立刻创造价值，需要一定周期才可以真正意义上融入。如学习公司组织架构、业务流程、各部门沟通风格和禁忌、日常工作对接、工作所需资料位置、团队内部配合协同，以及新入职员工心理建设等，大约需要6个月的时间形成自我工作定位和团队的有效配合。在这个阶段，组织需要给予系列入职培训、师带徒岗位辅导、制度和流程学习实践、阶段性反馈等，只有这样才能把招聘来的人才留任到下个阶段。第二阶段：价值形成阶段（入职后第7〜12个月）社招人才在过往的任职公司已形成做事风格和沟通方式，在新的岗位上需要得到组织持续的工作支持，包括团队关系处理、所需资源协调、工作受挫鼓励、任务完成认同等，甚至包括个人的衣食住行，这样他们才会感受组织的温暖，对组织产生良好认知和归属感，进而踏踏实实工作。第三阶段：能力发展阶段（入职后第13〜18个月）度过第二个阶段后，新员工才能够稳下心来，心无旁骛全身心投入工作，第三阶段是做好工作且历练能力的重要阶段，也是大量工作高质量推动执行阶段。因此，新入职员工在第三阶段才真正意义上开始为组织创造价值。在这个阶段，直线经理需要设计挑战性的任务，持续历练新人，帮扶他们达成目标，迈向成功。工作上的辅导和反馈要及时跟上。第四阶段：价值提升阶段（入职后第19〜24个月）约一年半后，新员工进入较成熟阶段，经过前三个阶段的逐步融合和历练，工作状态趋于稳定。他们已拥有充足的专业知识，具备良好的工作能力，同时也有处理好团队协作关系的能力，再加上员工想做出业绩，凸显自身价值，所以第四阶段他们充满能量、渴望机会，需要出现高光时刻。在这个阶段，直线经理需要不断激励员工，通过不同方式及时、具体讲出员工表现好的方面，指出需要改进的不足，确保他们不断发挥能量，把工作做正确，产出高价值绩效。综上所述， 快速缩短员工胜任周期，提升人员效能是组织重要的关注点，企业管理者要了解这四个阶段，科学设置相应的培养动作或策略，把控新人状态，让他们早融合、早创值、早一步提升人效。
02
柯氏四级评估
柯氏四级评估既是原理也是方法，是世界上应用最广泛的培训评估工具（见图2）。柯氏四级评估原理常被用到人才培养价值链梳理过程中，精准定位人才培养目标，明确达到目标的工作行为和应该掌握的知识、技能，以及学习这些知识技能需要用的教学方法，通过这样的价值流程梳理，确定新人入职培养项目，目标更聚焦、更易达成。
图2 柯氏四级评估原理以某公司为例，一批新员工入职后，公司HR要主动和相关用人部门提前商议新员工未来的发展方向和目标，结合岗位任职要求，设定新员工培训价值链。新人入职后要确保胜任岗位且两年稳定留任，基于这样的结果（目标），从一开始HR就要确定新人入职后的行为标准。如在6个月内，在三级指标（关键行为）满足“表现积极灵活、对公司制度熟悉、能精准完成工作计划、工作汇报一次性通过等”。在二级指标（知识技能）里，必须能够明确自己的工作任务清单、学习理解并掌握制度流程、学会制订工作计划和工作汇报等。如果这些都能顺利达成，在一级指标（学员反应）里设计岗位现场历练、经验分享交流、互动式培训等多种形式，还要不断关注新员工的情绪变化等。即通过一级指标的教学形式，促进二级指标的知识输入和技能训练，确保三级指标的良好行为实现，最终达成四级指标即6个月内的培训结果（目标）。所以，设计新人入职培训项目时，应用柯氏四级评估原理梳理新人培训项目价值链，提升人效或满足当前岗位胜任要求，实现新人早日为组织创值的企业目标。
03
基于培训价值链制订针对性培养策略
培训形式有面授、座谈交流、带教辅导等，可以把721法则应用到学习项目设计中。721法则强调，70%在实践中学习成长，20%向他人学习，10%归到正式培训。首先，将10%聚焦在关键学习内容上，内容要通过分析新人特点（学习风格），创新性设计学习形式，让新人在学习中始终保持积极愉悦的学习状态，最大限度吸收转化， 在这个阶段尤为重要的两点是学习内容聚焦、学习形式多样化。其次，20%向他人学习，可以安排公司过往工作优秀的代表分享成功经验，或是分享工作执行中跨越困境应用的方法和工具，让新人学习借鉴。最后，70%精力用于做好新人的实践历练，一定要把合格的导师匹配到位，让新人快速胜任工作岗位，尽早为公司创造价值。70%的实践历练是新人实际接触工作并产生工作兴趣，进而稳定留任的关键时期，所以占比也最大。关于70%的实践历练，下面将详细论述。第一，历练内容非常重要。很多企业新人入职接触的“70%实践历练”就是直接上岗，既没有过渡也没有导师，这种安排不出三个月就可能导致新人离职，所以国内很多生产制造型企业一线人员流失率一直偏高。历练内容一定要通过工作任务分析，找到该岗位胜任的关键点，针对性设计历练环节，按该岗位工作流程顺序（即标准化作业）逐一写进实践历练清单，包括易错点、过往踩过的“坑”等。第二，强调历练方法。新人历练必须配备导师或师傅，导师筛选很重要，一方面要有带人的意愿，另一方面要会向新人做工作辅导、反馈、激励。所以，挑选工作经验丰富、亲和力较强、有过带团队经验的导师非常重要。导师要采用科学方法进行带教，如使用教学四步法（见图3）辅导新人历练效果更显著。导师从示范到解构、确认新人理解、监督新人操作，整个过程让新人从理论到实践全流程完成。
图3 常用教学四步法第三，历练是否达标，导师还要周期性进行监督、评价、反馈，真正帮助新人走出工作困境，快速胜任岗位，迈向成功。
04
做好入职 融入 创值管控
新人从入职当天开始，无时无刻不在感受新组织的每个细节，比如办公座位整洁程度、入职手续办理效率、入职培训细节安排、办公区同事的整体风貌、工作效率感知、食堂排队打饭礼让行为等，这些方面都体现了新组织的企业文化。所以，作为企业培训管理者，从新人开始入职就要做好大量的准备工作，形成标准化动作，甚至对关键岗位还要设计有创意的入职惊喜，让新人倍感尊重和喜悦。在工作过程中，直线经理也要帮扶新人做好工作资源协调，当新人遇到困难时，让其感受到组织的力量和直线经理的支持，避免产生孤独感，这样他们才能沉下心来踏实工作。当然，企业也要明确新人工作的KPI或OKR，工作评价必须跟得上，不断鞭策和鼓励他们按既定目标前行，让新人有动力、有信心，持续保持最佳工作状态，感受自己深处专业良好的环境，能够积极投入工作，为目标奋进，进而实现人效提升。入职、融入、创值三阶段，企业必须做得专业、做到位，这样才能让新人真正实现稳定留任且快速创值。
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