1、做内推,第一点很重要,就是文化。
我所在的这个公司中,在员工的三大职责里,明确写到“宣传公司的品牌、销售公司的产品、引荐优秀的人
才”
2、文化是指引,员工行为的引导,更重要的是,长期的激励方案,是内驱动力的核心。
在我们公司,招聘千里马入职,工作满1个月,伯乐享受500元;千里马转正后,伯乐再享受500元;千里马升职经理,伯乐再享受2000元;千里马升职总监后,伯乐再享受5000元;千里马升职分公司总经理,伯乐再享受20000元。如果招聘一人入职,伯乐与千里马都在,可以拿到2.8万,这对于一个打工的人来说,也是一笔额外的收入~
我的伯乐,在我升职经理后,就离开了,所以后来我升职总监后的5000元,她就拿不到了~
后来我们又做了短期的激励方案,因为从网络搜索到简历,到候选人入职,中间会经历初试、复试、入职等环节,只做入职后结果上的激励,对于员工的过程缺乏引导的话,结果也不会特别好。
后来我们补充了其他的激励方案:
周到场3人(抓1元)、5人(抓1元和5元)、8人(抓1元、5元和10元)的手气抓抓奖励
周到场人数前三名的奖励敲金蛋大奖
以及月度入职人数前两名的个性专属礼品等
当然,在一些公司,也见到了其他的激励方案,比如:
千里马在职第一年,伯乐的工资每个月会增加100元,
千里马在职第一年,伯乐的工资每个月会增加200元,
以此类推等。设计什么样的激励方案,根据招聘对象的难易程度,稀缺性等。
3、内推的相关培训
员工利用身边的资源进行内推毕竟是有限的,同学、朋友也不会经常换工作,所以,员工如何成为人力的角色,利用网络的渠道和途径进行和其他人沟通,吸引来面试,就变成我们需要考虑的一个赌点。
以BOSS直聘为例,员工如何开通账号、发布职位、筛选简历、沟通的流程、常用语的添加等这都是软件的操作办法,公司层面需要进行相应的操作培训。。
初试来到公司,如何接待?介绍公司的职场?如何吸引应聘者对公司的兴趣和好感程度?
面试后,如何沟通?尤其是针对一些优秀的候选人,持续地交流,确保能入职?
如果没有激励方案的促动,这些工作都会对员工来说是一种负担。因为这都需要利用业余的时间来进行~
4、内推影响力和效果的扩大化
在公司,每一次全员聚会的时候,我们都有一个规定,那就是你的第一杯酒永远敬你的伯乐,也就是招聘你来到这家公司的人。
同时,招聘的激励方案的颁奖,大多数由千里马颁发给其伯乐,这是伯乐的荣誉,也是千里马的荣誉。
在员工天地的墙上,也永远会有一个模块,就是本月伯乐与千里马的合影,时刻让所有人都知道,你做了内推的工作,你的照片可以上员工天地,激发了大家的荣誉感~
定期的榜样分享:伯乐为什么做内推,他是怎么想的,有什么经验与心得。
2019年我们公司招聘达人是一个财务人员,招聘了很多人入职,拿了激励方案奖金不是最重要的,当年度还被评选为公司的“特别贡献奖”。这就是榜样的力量~
5、内推责任到人
部门的领导者是团队的第一人力资源,所以他具有不可推卸的招聘责任,所以公司在年度优秀管理者评选或者骨干员工评选的过程中,一定把他的人才吸引的数量考核到位。
曾经有一年,我们的营销激励方案是全年业绩100万以上去迪拜,有个管理者就因为年度的人员招聘入职低于了5人,就没有去到迪拜~业绩指标完成了,但是其他维度的要求们没完成就不行~
曾经在一家客户的公司看到一个标语“招聘不只是任务,是管理者的一种工作方式,优秀的管理者都是一个招募大师”
版权声明:本文内容由互联网用户自发贡献,该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请发送邮件至 举报,一经查实,本站将立刻删除。