阿宝是一家影视后期制作公司的“抠像”。动态视频的抠像是后期制作中的基础技术，是后期人员的噩梦，因为需要投入大量的时间精力，把画面一帧一帧地手动处理。仅擦去一个主演的眼袋，就需要至少3天时间。阿宝为这部新剧而抠啊抠，已经在公司打地铺半个月了，现在又给他安排了一堆活，要求他继续加班。阿宝终于把电脑一扔，不干了！老板一看，哎哟呵脾气不小，便以阿宝“违反公司规章制度规定的‘不得拒绝加班要求’”为由，解除了和阿宝的劳动合同。
影视公司辞退员工的做法，常常看得我在旁捏一把汗。如果员工安安静静离开，就什么事也没有。但如果员工告到仲裁，新仇旧恨一起算的时候，那么社会上一半以上的“辞退”都是不符合法律规定的。
比如，最常见的一种容易惹麻烦的辞退方法是：你违反我公司的规章制度，所以我辞退你。
规章制度是一个公司的纪律，但凡稍微正规一点的公司都会有自己的规章制度。特别是在辞退员工的时候，“违反公司规章制度”是常见的理由，就像阿宝所在的影视后期制作公司。
但是，请大家注意两个问题：
一是公司的规章制度是否有效，不是公司自己说了算，而是法律说了算。
二是要达到“严重”违反的程度，才可以辞退员工。
规章制度有效的三个标准，即合法合理性、程序性、公示性，三个条件缺一不可。
一、合法合理性
1.合法性
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。如果你公司的规章制度本身有问题，比如有侵犯人身权和财产权的内容，则这份规章制度很可能无效，因为人身权和财产权是国家法律法规确定的公民的既有权利。
比如规章制度里说，在剧组要接受个人空间安装监视设备，比如规定女职员在入职三年内不得生孩子等，这样的规定违反了公民的隐私权和生育权，因此是无效的。根据无效的规章制度做出的解除劳动合同的行为，当然也是于法无据的。
2.合理性
法官审不审规章制度的“公平合理”？以前是不审的，只看规章制度是否合法。新《劳动合同法》加入了“规章制度应该公平合理”。但实践中，不同公司有不同情况，很难由法官来判断是否“公平合理”。
比如，单位规定“一个月内迟到两次以上的，视为严重违反规章制度”，如果单位在二环，早高峰堵车，迟到两次就是严重违反规章制度，这是否过于严格、超乎常理？换个角度，如果是拍戏中，这位职员是现场重要的角色，他迟到了，就会导致整个剧组瘫痪，这时的“迟到两次视为严重违反规章制度”的规定能说它不合理吗？
所以，“合理性”的判断有相当大的不确定性，实践中法官一般会尊重单位自己的判断，单位在这点上不用过于担心。
二、程序性
即公司的规章制度要通过民主程序而制定。《劳动合同法》第4条规定，规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
这告诉我们，一个单位的规章制度，不是说老板定了就完，还应该履行一定的程序。当然，很多单位没有职工代表大会，实务中对这一点把握不严，有几个职工代表签字，证明讨论过了，也可以的。
这里需要注意，影视公司要把证据留存好。如开会的会议记录，不是工会签了字就行。有的公司觉得全体职工讨论，得休业半天太耽误事，那么可以以邮件或钉钉之类办公软件上发布规章制度审议稿，由职工提出意见和建议。
法律只说到这里，并没有规定职工提出异议后，最后谁说了算。所以由此可以看出，对于公司，最重要的是履行这个程序性要求。并且要把“我们履行了这个程序”证据化，防止将来职员提出对规章制度有效性的质疑。
实际上，这一条规定就是走个过场。但是如果你是个有规范管理意识的大公司，这个过场走得很有必要。因为大公司人来人往流动频繁，规范的公司依照一份合法有效的规章制度进行的辞退，一般不会在法律上吃什么亏。
三、公示性
规章制度要想有效，必须已向劳动者公示。换句话说，你不能辞退人的时候，临时拿出来单位的规章制度说事。所谓的公示或告知劳动者，必须有证据加以证明。有的职工不承认自己收到了员工手册，已经知晓了公司的规章制度；有的对放在网上的规章制度，主张自己 “我不懂电脑，上不了网”。
为了避免节外生枝，规范的公司都会想一些办法，比如张贴规章制度在大门口，比如入职的员工在记载着规章制度的员工手册上签字，证明已经知晓。虽然会增加管理成本，但还是有操作的必要。还是那句话:员工安安静静地走，单位再有什么不规范都没问题。一旦员工闹，初一十五一起算账，不规范的单位就会吃亏的。
最后要注意的是:劳动合同法规定，要达到“严重”违反的程度，才可以辞退员工。违纪是否严重，应当以劳动法所规定的限度和用人单位内部劳动规则所规定的具体界限为准。
法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业用人单位的情况均不同，所以原则上完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就很难对违纪职工进行处理。
所以，朋友们，影视公司以阿宝“违反公司规章制度规定的‘不得拒绝加班要求’”为由，解除了和阿宝的劳动合同的做法，你们说，法律上站得住脚吗？
根据我告诉大家的这几点，我们可以自问：
1.这条规章制度合法吗？合理吗？
2.它的出台经过职工代表或全体职工的讨论吗？
3.它已经被公示被告知了吗？
4.阿宝的行为是否是“严重违反”？
我们可以得出结论：即使不考虑其他几点因素，但由于“拒绝加班就是违反规章制度”这一条本身是不合法的，因此这条规章制度是无效的。
我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但必须符合法律的规定，并支付相应的工资报酬。对于用人单位单方面延长工作时间的安排，劳动者有权拒绝执行。
在本案中，影视公司安排的加班行为并未与阿宝达成一致，阿宝有权不加班，该公司也不能以阿宝不加班的行为作出违反规章制度的处理，否则构成强迫劳动者加班。因此，该公司的解除阿宝的行为属于违法解除。
违法解除的严重后果，很多公司没有重视。
如果阿宝不要求继续上班，公司应当依照《劳动合同法》第87条规定，向阿宝支付赔偿金。
数额按照阿宝在单位工作的年限：每满一年支付一个月工资的数额；六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
另外，令人想象不到但更为严重的后果是：如果经过旷日持久的仲裁和诉讼后，阿宝又选择继续上班，则争议期间的工资，单位要照发。
按照北京高院的会议纪要规定，解除因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，按最低工资标准支付；解除因实体方面存在问题，而被依法撤销的,应按正常劳动时的工资标准，向劳动者支付上述期间的工资。
有的劳动者很会打官司，不是真要继续上班，而是因为漫长的仲裁诉讼期间，可以不干活而拿到工资，这个比经济补偿更多。单位成本很高，想象不到，确实比较可怕。
读了这篇，小伙伴们，赶紧回家把自己公司的规章制度翻出来看看吧！
作者简介
马丽丽律师，北京市中闻律师事务所虎知队律师。毕业于韩国全南国立大学法学院，取得商法博士学位。曾任烟台大学法学院教师，韩国全南国立大学法学院客座教师。山东烟台电视台《财经广角》、《社会评论》特邀评论员。中国儿童电影评论家协会评论员、《今日中国》艺术中心专家顾问、中加国际儿童电影节专家顾问、韩国祥明大学影视系名誉法律顾问。马丽丽律师能熟练使用韩语工作，近年来专注于文化产业和影视领域的法律服务和诉讼。
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